الهدف العام
يهدف هذا البرنامج الى الارتقاء بمهارات المشاركين و تمكينهم من إعداد وتطوير أنظمة التعويضات والمكافآت و استخدام أهدث الأدوات لرسم سياسات الرواتب والأجور والتعرف على أهم الأنظمة الخاصة بتحليل الوظائف وتقييمها كل ذلك لزيادة الإنتاجية و للمحافظة على المواهب.
الأهداف التفصيلية
- تحديد سياسة الأجور لتعويض العاملين.
- مطابقة هياكل الرواتب مع تحقيق الأهداف التنظيمية.
- تطوير هياكل الرواتب والدرجات.
- تنفيذ هياكل الدرجات والرواتب الجديدة.
- الأنظمة والممارسات المستخدمة في تقييم الوظائف.
- دور تقييم الوظائف والدراسات الاستقصائية للرواتب Salary Surveys.
- إدارة الأداء وربط الأجر بالأداء عن طريق الدفع والاستحقاق.
- دور أنظمة الدفع المتغيرة.
- دور برامج الاحتفاظ والاستبقاء.
المستفيدون
- الرؤساء التنفيذيين للموارد البشرية.
- مدراء الموارد البشرية.
- مدراء التدريب والتطوير الوظيفي.
- مدراء تخطيط القوى العاملة.
- مدراء شئون الموظفين.
- نواب الرئيس للموارد البشرية.
- أخصائي الموارد البشرية.
- محللي الموارد البشرية.
المحتويات
الوحدة الأولى:مقدمة ومفاهيم:
- ما هي أهمية إدارة المكافآت والتعويضات في المنظمات؟
- دور هياكل المرتبات والدرجات في نظم المكافآت والتعويضات.
الوحدة الثانية: تحديد سياسة الأجور لتعويض الموظف:
- معرفة المكونات الرئيسية للأجور ، ومعرفة الأجور المناسبة في السوق.
- تحديد السوق الصحيح للأجور ، وفهم قطاع الأجور.
- تحديد المعاير والسياسات للأجور وإستراتيجية المكافآت.
- الربط بين سياسة الأجور وإستراتيجية المكافآت وبين إستراتيجية الموارد البشرية والأهداف التجارية.
الوحدة الثالثة: مطابقة هياكل الرواتب مع تحقيق الأهداف التنظيمية:
- لماذا تفكر المنظمات في إنشاء هياكل جديدة للأجور.
- كيف يمكن تقييم هيكل الأجور بحيث يكون داعم لتحقيق أهداف العمل.
- إدارة التوازن بين توقعات الموظفين والقدرة على دفع الأجور.
الوحدة الرابعة: تطوير هياكل الرواتب والدرجات:
- أنواع هياكل الأجور الأساسية.
- اختيار هيكل الرواتب والدرجات المناسب لتلبية احتياجات المنظمة.
- تحديد الدرجات وهياكل المرتبات للقوى العاملة متعددة الجنسيات.
- قياس وتصميم هيكل الرواتب والدرجات.
- تغيير هيكل الدرجات والرواتب الحالية والأساليب التي تمر بمرحلة انتقالية.
- فهم وإدارة مقارنة الرواتب.
الوحدة الخامسة: تنفيذ هياكل الدرجات والرواتب الجديدة:
- دور الإدارة العليا في تنفيذ.
- دور إدارة الموارد البشرية في التنفيذ.
- توجيهات لضمان التنفيذ الناجح.
- بعض التحديات التي تواجه تنفيذ الدرجات الجديدة وهيكل المرتبات.
- التعامل مع الموظفين الذين يصلون إلى الحد الأقصى لحجم رواتبهم pay scale.
الوحدة السادسة: لمحة عن أفضل الأنظمة والممارسات المستخدمة في لتقييم الوظائف:
- مجموعة هاي "Hay Group" للتخطيط " الدليل والأسلوب الشخصي لتقييم الوظائف".
- منهجيات وممارسات أخرى مستخدمة في نظم لتقييم الوظائف.
الوحدة السابعة: دور تقييم الوظائف والدراسات الاستقصائية للرواتب Salary Surveys:
- أهمية تقييم الوظائف في تصميم هيكل الرواتب والدرجات.
- استخدام الدراسات الاستقصائية للمرتبات وأدوات القياس في تصميم هيكل الرواتب.
- فهم استطلاعات ومنهجيات الأجور الناتجة من الدراسات الاستقصائية للمرتبات.
الوحدة الثامنة: إدارة الأداء وربط الأجر بالأداء عن طريق الدفع والاستحقاق:
- مكافأة الأداء ضمن الزيادات في المرتبات الأساسية واستحقاق الدفع.
- ربط استحقاق دفع الأجور بالأداء الفردي.
- مراجعة سنوية لإدارة عملية الأجر السنوي.
- تصاميم خطة الحوافز والبدائل لخطط قصيرة الأجل.
الوحدة التاسعة: دور أنظمة الدفع المتغيرة :
- أنواع أنظمة الدفع المتغيرة وأفضل الممارسات الحالية في إدارة الدفع المتغير.
- كيف يمكن أن تستخدم خطط الحوافز للمساعدة في تحقيق أهداف العمل؟
- الاتجاهات الحالية في أنظمة الدفع المتغيرة والحوافز.
- الأجر المتغير بوصفه عنصرا من إجمالي عناصر إستراتيجية الأجور.
الوحدة العاشرة: دور برامج الاحتفاظ والاستبقاء:
- ما هي العلاقة بين خطط الاحتفاظ بإدارة المواهب وخطط الموظف ؟
- تحديد مخططات استبقاء الأنسب للمؤسسات.
- عرض أنواع من خطط النموذجية للاحتفاظ ، ومعرفة تكاليفها.
أساليب التدريب
- المحاضرات القصيرة
- النقاش والحوار
- التمارين الجماعية والفردية
